La gestión del cambio es sumamente importante, aquí te explico porqué.
Muchas iniciativas de cambio fracasan antes de empezar. Quienes lideran este cambio a menudo involucran a su organización en la implementación del cambio antes de llevar a cabo un primer paso importante: aclarar con ellos mismos qué es exactamente lo que está cambiando y por qué.
No contribuya al caos, enviando a la organización a trabajar en las prioridades equivocadas sin éxito.
Estas preguntas son especialmente importantes antes de iniciar el cambio en la organización:
¿Tiene claro qué problema está resolviendo con el cambio? ¿Y estarías resolviendo el problema correcto? Abordar un síntoma en lugar de la causa de un problema significa que el cambio está mal orientado.
¿Está evitando la deriva del cambio? Esto ocurre cuando se sabe que se está persiguiendo el tema correcto, pero algunos de los cambios que se realizan no abordan el tema que se pretende, se han desviado. La deriva del cambio también se produce cuando se introducen más cambios de los necesarios para solucionar un problema. Cambiar por cambiar no ayuda a nadie.
¿Tiene una visión clara del cambio? ¿Sabe por qué está cambiando? ¿Qué se consigue, qué aspecto tendrá la organización en el futuro? Se trata de ofrecer una imagen inspiradora del cambio a los empleados para motivarlos en las partes difíciles de la adaptación. Los empleados deben poder visualizar claramente el cambio que se avecina.
¿Comprende en detalle qué políticas, procesos y puestos de trabajo deben cambiar y de qué manera? No basta con tener una visión convincente del cambio. Hay que concretar el plan para que se trabaje en las cosas correctas, especialmente lo que respecta a los puestos de trabajo que van a cambiar. Qué funciones deben modificarse y de qué manera, y qué necesitarán los que ocupan los puestos efectivos para ayudarles a realizar el cambio con eficacia. Es frustrante para los empleados cuando nadie ha pensado en cómo se verán afectados sus puestos de trabajo (por el cambio organizacional) y cuando no hay un plan para ayudarles en la transición.
¿Sabe quiénes son los propietarios del cambio? Sin el equipo adecuado de personas alineadas y comprometidas con la dirección del cambio, su iniciativa no tiene ninguna posibilidad de éxito.
¿Sabe cómo va a medir si el cambio tiene éxito o no? Asegúrese de que su definición de éxito se ajusta a la cultura que está tratando de construir. No solo se mide el incremento en la facturación de la empresa. Se mide la frecuencia con la que los empleados son reconocidos por ayudar a un compañero, a un cliente o a la comunidad. Esta medida respalda la cultura solidaria que debemos esforzarnos por alcanzar.
Si no se planifica el cambio, se puede planificar el fracaso.